الجمعة 18 أيلول 2020

الفصل الخامس : : في الصرف من الخدمة

المادة 50 - معدلة

 آ- يحق لكل من صاحب العمل والعامل ان يفسخ في كل حين عقد الاستخدام المعقود بينهما لمدة غير معينة. على انه في حال الاساءة او التجاوز في استعمال هذا الحق, يحق للفريق المتضرر ان يطالب بتعويض يقدر وفقا للاسس الآتية:

- اذا كان الفسخ صادرا من قبل صاحب العمل يقدر التعويض على اساس نوع عمل العامل, وسنه, ومدة خدمته, ووضعه العائلي والصحي, ومقدار الضرر, ومدى الاساءة في استعمال الحق, على ان لا ينقص التعويض الذي يحكم به عن بدل اجرة شهرين وان لا يزيد عن بدل اجرة اثني عشرة شهرا, وذلك بالاضافة لما قد يستحقه العامل من تعويضات قانونية نتيجة لفصله من الخدمة.
- واذا كان الفسخ صادرا من قبل العامل لغير الاسباب التي يجيزها القانون وتبين انه سبب ضررا او احراجا لصاحب العمل, يقدر تعويض العطل والضرر بما يعادل اجرة شهر حتى اربعة اشهر حسب مقتضى الحال وذلك بالاضافة الى تعويض الانذار المنصوص عنه في الفقرة ج.

ب - على من يتذرع بأن الفسخ حصل نتيجة لاساءة استعمال الحق او لتجاوزه, ان يقيم الدعوى بذلك امام المجلس التحكيمي خلال مهلة شهر من تاريخ ابلاغه الفسخ, وله ان يثبت صحة ادعائه بجميع طرق الاثبات .
وعلى المجلس التحكيمي ان يبت بالقضية بمهلة لا تتجاوز الثلاثة اشهر.
ج- يجب على كل من صاحب العمل والعامل ان يعلم الآخر برغبته في فسخ العقد, قبل شهر واحد اذا كان قد مضى على تنفيذ عقد الاستخدام مدة ثلاث سنوات فما دون, وقبل شهرين اذا كان قد مضى اكثر من ثلاث سنوات وأقل من ست سنوات , وقبل ثلاثة اشهر اذا كان قد مضى اكثر من ست سنوات واقل من اثنتي عشرة سنة وقبل اربعة اشهر اذا كان قد مضى اثنتا عشرة سنة فأكثر.
ويجب ان يكون الانذار خطيا, وان يبلغ الى صاحب العلاقة, ويحق لهذا الاخير ان يطلب توضيح اسباب الفسخ اذا لم تكن واردة في نص الانذار. يتعرض الطرف الذي يخالف احكام الفقرة السابقة لدفع تعويض الى الطرف الآخر يعادل بدل اجر مدة الانذار المفروضة عليه قانونا.
اذا تعاقد العامل مع صاحب عمل جديد بعد فسخه العقد دون القيام بواجبات الانذار, وكان صاحب العمل الجديد عالما بالامر, فان هذا الاخير يكون مسؤولا بالتكافل والتضامن عما يحكم به لصاحب العمل الاول.
خلافا لاحكام هذه الفقرة, اذا كان العامل معينا تحت التجربة, يحق له كما يحق لصاحب العمل, ان يفسخ عقد العمل دون أي انذار او تعويض خلال الاشهر الثلاثة التي تلي استخدامه.
د- يعتبر الصرف من قبيل الاساءة او التجاوز في استعمال الحق اذا تم في الحالات التالية:

1- لسبب غير مقبول او لا يرتبط بأهلية العامل او تصرفه داخل المؤسسة او بحسن ادارة المؤسسة والعمل فيها.
2- لانتساب العامل او عدم انتسابه لنقابة مهنية معينة او لقيامه بنشاط نقابي مشروع في حدود القوانين او الانظمة المرعية الاجراء او اتفاق عمل جماعي او خاص .
3- لتقدمه للانتخابات او لانتخابه عضوا في مكتب نقابة او لمهمة ممثل للعمال في المؤسسة وذلك طيلة مدة قيامه بهذه المهمة.
4- لتقديمه بحسن نية شكوى الى الدوائر المختصة تتعلق بتطبيق احكام هذا القانون والنصوص الصادرة بمقتضاه كما واقامته دعوى على صاحب العمل تبعا لذلك.
5- لممارسته حرياته الشخصية او العامة ضمن نطاق القوانين المرعية الاجراء.

ه- خلافا لاحكام البند الاول من الفقرة -أ- وباستثناء الحالات المنصوص عنها في المادة 74 من قانون العمل, يتوقف صرف اعضاء مجالس النقابات المنتخبين وفقا للاصول, وطيلة مدة ولايتهم, على مراجعة المجلس التحكيمي المختص . وعلى صاحب العمل, في هذه الحالة, ان يدلي بجميع الاسباب التي حملته على الصرف وله ان يوقف العامل عن العمل فورا حتى صدور قرار المجلس التحكيمي بأساس القضية. يقوم رئيس المجلس التحكيمي بعقد جلسة خاصة يدعو فيها الطرفين للمصالحة, وذلك خلال خمسة ايام من تاريخ المراجعة.
في حال فشل المصالحة ينظر المجلس التحكيمي بكامل هيئته بأساس القضية, ويبت بها بمهلة لا تتجاوز الشهر. فاذا وافق على الصرف يقضي بتصفية حقوق العامل وفق القواعد المنصوص عنها في قانون العمل.
واذا لم يوافق على الصرف يقضي بالزام صاحب العمل ان يعيد العامل الى عمله تحت طائلة تضمينه, علاوة على ما يستحقه العامل من تعويضات قانونية, مبلغا اضافيا يتراوح بين ضعفي وثلاثة اضعاف البدل المنصوص عنه في الفقرة - آ- من هذه المادة.
و- يجوز لصاحب العمل انهاء بعض او كل عقود العمل الجارية في المؤسسة اذا اقتضت قوة قاهرة او ظروف اقتصادية او فنية هذا الانهاء, كتقليص حجم المؤسسة او استبدال نظام انتاج بآخر او التوقف نهائيا عن العمل. وعلى صاحب العمل ان يبلغ وزارة العمل والشؤون الاجتماعية رغبته في انهاء تلك العقود قبل شهر من تنفيذه, وعليه ان يتشاور مع الوزارة لوضع برنامج نهائي لذلك الانهاء تراعى معه اقدمية العمل في المؤسسة واختصاصهم واعمارهم ووضعهم العائلي والاجتماعي واخيرا الوسائل اللازمة لاعادة استخدامهم.
ز- يتمتع العمال المصروفون من الخدمة تطبيقا للفقرة السابقة, ولمدة سنة تبدأ من تاريخ تركهم العمل بحق اولوية (افضلية) في العودة الى العمل في المؤسسة التي صرفوا منها اذا عاد العمل فيها الى طبيعته وامكن استخدامهم في الاعمال المستحدثة فيها.

Art. 50 
(1)Le contrat de travail de durée indéterminée conclu entre l'employeur et le salarié peut être résilié, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties contractantes. Toutefois, en cas d'exercice abusif ou excessif de ce droit, la partie lésée peut réclamer des dommages et intérêts dont le montant est évalué en fonction des éléments suivants:
-lorsque la résiliation intervient du fait de l'employeur, aux fins de l'évaluation du montant de l'indemnité, il devra être tenu compte de la nature du travail du salarié, de son âge, de la période de service effectuée, de sa situation familiale et de son état de santé, de l'ampleur du dommage et du degré abusif de l'exercice du droit, sous réserve que les dommages et intérêts fixés par jugement ne soient ni inférieurs à deux mois de salaire ni supérieurs à douze mois de salaire, et ce en plus d'une indemnité légale octroyée au salarié du fait de son licenciement;
-lorsque la résiliation intervient du fait du salarié, pour des motifs autres que ceux autorisés par la loi, et qu'il apparaît qu'un dommage ou une gêne a été causé à l'employeur, le montant des dommages et intérêts correspondra à un à quatre mois de salaire selon le cas d'espèce, en plus de l'indemnité de préavis visée au paragraphe (3).
(2)  La partie qui estime la résiliation abusive peut déposer une requête devant le conseil d'arbitrage dans un délai d'un mois à compter de la notification de la résiliation; elle devra prouver le bien-fondé de la requête par tous moyens.
Le conseil d'arbitrage devra statuer sur l'affaire dans un délai n'excédant pas trois mois.
(3)  L'employeur ou le salarié doivent informer l'autre partie de leur intention de résilier le contrat un mois à l'avance si le salarié est au service de l'employeur depuis une période n'excédant pas trois ans; deux mois à l'avance si le salarié a de trois à six ans de service; trois mois à l'avance si le salarié a de six à douze ans de service; et quatre mois si le salarié a douze années de service ou plus.
Le préavis doit être établi par écrit et notifié à l'intéressé; celui-ci peut demander des éclaircissements sur les motifs de la résiliation s'ils ne figurent pas dans la lettre de préavis.
La non-observation par l'une des parties des prescriptions de l'alinéa précédent peut donner lieu au paiement de dommages et intérêts équivalant au montant du traitement correspondant au délai de préavis établi par la présente loi.
Si, après avoir résilié le contrat sans observer les prescriptions prévues, le salarié s'engage chez un nouvel employeur au courant de cette situation, cet employeur sera solidairement et conjointement tenu de tous dommages et intérêts fixés par jugement à l'encontre du premier employeur.
Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, le salarié engagé à l'essai ainsi que l'employeur peuvent résilier le contrat de travail sans aucun préavis, ni dommages et intérêts, au cours d'une période de trois mois suivant la date de l'embauche.
(4)  Le licenciement sera considéré comme abusif s'il est fondé sur l'un des motifs suivants:
1) un motif non valable ou n'ayant pas trait à l'aptitude du salarié, à son comportement à l'intérieur de l'établissement, ou à la bonne gestion et au bon fonctionnement de l'établissement;
2) si le salarié a adhéré ou non à un syndicat professionnel déterminé, s'il a exercé une activité syndicale légitime dans les limites des lois et règlements en vigueur ou d'une convention de travail collective ou particulière;
3) si le salarié s'est présenté aux élections, a été élu membre du bureau d'un syndicat ou a été chargé de représenter les salariés de l'établissement, et ce pendant la période d'exercice de son mandat;
4) si le salarié a déposé, de bonne foi, une plainte, auprès des services compétents, relative à l'application des dispositions de la présente loi et de ses textes d'application; ou s'il a intenté un procès à l'employeur sur cette base;
5) si le salarié a exercé ses libertés individuelles ou publiques dans le cadre des lois en vigueur.
(5)  Par dérogation aux dispositions du premier alinéa du paragraphe (1), à l'exception des cas visés à l'article 74 de la présente loi, la décision de licenciement, au cours de leur mandat, de membres des comités des syndicats élus conformément aux lois et règlements, est soumise au conseil d'arbitrage compétent.
L'employeur est alors tenu d'exposer les raisons qui l'ont conduit au licenciement et peut suspendre le salarié de son travail immédiatement jusqu'au prononcé de la décision du conseil d'arbitrage sur le fond de l'affaire.
Le président du conseil d'arbitrage tiendra, dans un délai de cinq jours à compter de la date de saisine, une réunion spéciale à laquelle il convoquera les deux parties en vue d'une conciliation.
En cas d'échec de la conciliation, le conseil d'arbitrage examinera, en séance plénière, l'affaire au fond et statuera dans un délai n'excédant pas un mois.
S'il approuve le licenciement, il décidera de la liquidation des droits du salarié conformément aux prescriptions de la présente loi.
S'il n'approuve pas le licenciement, il demandera à l'employeur de réintégrer le salarié, sous peine de devoir lui verser, en plus des indemnités auxquelles il a droit, une indemnité dont le montant équivaut à deux à trois fois celui visé au paragraphe (1) du présent article.
(6)  En cas de force majeure, ou lorsque des circonstances économiques ou techniques, telles que la réduction de la taille de l'établissement, le remplacement d'un système de production ou l'arrêt définitif du travail, l'exigent, l'employeur peut résilier tout ou partie des contrats de travail dans son établissement.
L'employeur est tenu de notifier au ministère du Travail et des Affaires sociales son intention de résilier ces contrats un mois avant de la mettre à exécution; il est également tenu de consulter le ministère en vue de la mise au point d'un programme définitif relatif à la résiliation (de ces contrats) tenant compte de l'ancienneté des salariés dans l'établissement, de leur spécialisation, de leur âge, de leur situation familiale et sociale, ainsi que des moyens nécessaires à leur réembauchage.
(7)  Les salariés licenciés en vertu des dispositions du paragraphe précédent bénéficieront d'un droit de priorité (de préférence) à l'embauche dans l'établissement duquel ils ont été licenciés, pendant une période d'un an à compter de la fin de leur service, si le travail reprend de manière normale dans l'établissement et permet leur embauche pour les travaux nouvellement créés.

المادة 51

للاجير خلال مدة الانذار ان يتغيب ساعة من ساعات العمل في اليوم ليفتش عن عمل آخر.

Art. 51.  Pendant la durée du délai de préavis, le salarié peut s'absenter une heure par jour durant les heures de travail pour chercher un nouvel emploi.

المادة 52 - معدلة

لا يوجه الانذار:
1­- الى المرأة الحامل.
2­- الى المرأة المجازة بداعي الولادة.
3­- الى كل اجير اثناء الاجازات العادية او خلال الاجازة المرضية.
على ان رب العمل يصبح بحل من هذه الموانع اذا استخدم الاجير في محل اخر خلال تلك المدات .

المادة 53

اذا خالف رب العمل الاحكام المتعلقة بالانذار يجب عليه ان يدفع اجرة الايام الداخلة في مدة الانذار او الايام التي لا يجوز له ان يقدم الانذار عليها.

Art. 53.  Si l'employeur n'observe pas les prescriptions relatives au préavis de licenciement, il devra payer au salarié le salaire des jours compris dans le délai de préavis ou celui des jours pendant lesquels le préavis de licenciement ne peut être donné.

المادة 54

الى ان يسن تشريع الضمان الاجتماعي على رب العمل ان يدفع للاجير المصروف من الخدمة لاي سبب من الاسباب غير المذكورة في المادة 74 تعويض صرف يعادل اجرة شهر عن كل سنة خدمة واجرة نصف شهر اذا كانت مدة الخدمة اقل من سنة.
لا يجوز ان يتجاوز تعويض الصرف رواتب عشرة اشهر ايا كان عدد سني الخدمة للاجراء الذين يشتغلون لدى اصحاب المهن الحرة والحرف وصناعات المشغل والاشخاص المنصوص عليهم في المادة 10 من قانون التجارة.

Art. 54.  En attendant la loi sur les assurances sociales, l'employeur doit payer au salarié licencié pour n'importe quelle raison autre que celles mentionnées à l'article 74 une indemnité de licenciement égale au salaire d'un mois par année de service et au salaire d'un demi-mois si le salarié est en service depuis moins d'un an.
En aucun cas et nonobstant le nombre des années de service, l'indemnité de licenciement ne peut dépasser le total des salaires de dix mois pour les salariés en service dans les professions libérales, dans le corps de métiers chez les maîtres artisans et chez les personnes mentionnées à l'article 10 du Code du commerce.

المادة 55 - معدلة

1- للاجير البالغ من العمر ستين عاما او له خمس وعشرون سنة خدمة في المحل عينه ان يطلب صرفه من الخدمة وان يستفيد من تعويض الصرف . كما وللاجير نفسه الحق في الاستمرار في العمل ولغاية بلوغه سن الرابعة والستين مكتملة بحيث ينتهي حكما خضوعه لاحكام قانون العمل وبالتالي لنظام تعويض الصرف من الخدمة ما لم يكن النظام الداخلي للمؤسسة التي يعمل فيها او عقد العمل الجماعي يسمحان له بالعمل الى ما بعد سن الرابعة والستين.
2- اذا طلب الاجير او المستخدم صرف تعويضه عند بلوغه الستين عاما او بعد انقضاء خمس وعشرين سنة خدمة في المؤسسة عينها, لا يحق له اي تعويض صرف جديد من صاحب العمل في حال استمراره في الخدمة حتى سن الرابعة والستين.

Art. 55   
(1)  Le salarié âgé de soixante ans ou comptant vingt-cinq années de service dans un même établissement peut, sur sa demande, être licencié et bénéficier de l'indemnité de licenciement. Ce même salarié peut également continuer à travailler jusqu'à l'âge de soixante-quatre ans révolus. A cet âge prend fin son assujettissement aux dispositions de la présente loi et par conséquent au paiement de l'indemnité de licenciement, à moins que l'établissement dans lequel il travaille ou la convention collective de travail ne prévoie la possibilité de travailler au-delà de soixante-quatre ans.
(2)  Si l'ouvrier ou l'employé demande le paiement de son indemnité de licenciement à l'âge de soixante ans ou après vingt-cinq ans de service dans un même établissement, aucune nouvelle indemnité de licenciement ne lui sera versée s'il garde son emploi jusqu'à l'âge de soixante-quatre ans.

المادة 56

يستحق التعويض المشار اليه في المواد السابقة الى الاجراء كافة ايا كانت الفئة التي ينتمون اليها حتى ولو كانوا خارج الملاك, موقتين او مياومين, بشرط ان يكونوا مرتبطين بالمشروع بخدمة مستمرة منذ سنة على الاقل.
ان مدة مرور الزمن على الدعاوى المختصة بالتعويض هي سنتان من تاريخ استحقاق التعويض .

Art. 56.  Les indemnités prévues aux articles précédents sont dues à tous les salariés à quelque catégorie qu'ils appartiennent, même s'ils sont hors cadre, provisoires ou journaliers, à condition qu'ils aient été attachés à l'entreprise par un service continu depuis un an au moins.
Le délai de prescription pour les sanctions relatives à l'indemnité de licenciement est de deux ans à dater du jour où naît le droit à l'indemnité.

المادة 57 - معدلة

ان الاجر الذي يعتمد لحساب التعويضات المنصوص عليها في المادة السابقة هو الاجر الاخير المدفوع قبل الصرف او العلم السابق بالصرف .
يقصد بالاجر الاجر الاساسي الذي يتقاضاه الاجير على اساس الوقت مع الزيادات والتعويضات والعمولات التي اضيفت الى الاجر الاساسي.
اما اذا حسب الاجر كله او قسم منه على اساس العمولة فيؤخذ بعين الاعتبار المبلغ المتوسط الذي تقاضاه فعلا الاجير خلال الاثني عشر شهرا قبل الصرف.

Art. 57 .  Le salaire servant au calcul des indemnités prévues aux articles précédents est le dernier salaire payé avant le licenciement ou le préavis de licenciement.
Par salaire, on entend la rémunération de base calculée au temps et encaissée par le salarié ainsi que les majorations et commissions ajoutées au salaire de base.
Si le salaire était calculé en tout ou en partie à la commission, il sera tenu compte de la somme moyenne effectivement encaissée par le salarié durant la période de douze mois avant le licenciement.

المادة 58

ان اجار الخدمة الحاصلة لمدة معينة بعقد او بنوع العمل لا تخضع لاحكام هذا الفصل المتعلقة بالعلم السابق وبتعويض الصرف . والاجراء الذين استفادوا من عقود لمدة معينة جددت بعقد او بالاستمرار على العمل بدون انقطاع خلال مدة سنين على الاقل يصبح حكمهم, بما يتعلق بتعويضات الصرف . كحكم الاجراء الذين يستفيدون من عقود لمدة غير معينة.

Art. 58.  Les louages de service à durée déterminée résultant d'un contrat ou de la nature du travail ne sont pas soumis aux prescriptions du présent chapitre concernant le préavis et l'indemnité de licenciement.
Les salariés ayant bénéficié de contrats à durée déterminée renouvelés pendant au moins deux années, par contrats ou par la continuité du travail, sont assimilés, pour ce qui concerne les indemnités de licenciement, aux salariés bénéficiant de contrats à durée indéterminée.

المادة 59 - معدلة

كل نص في عقد اجارة الخدمة وبصورة عامة كل اتفاق يعقد بين رب العمل والاجير قبل العمل وخلال مدته يراد به اسقاط احكام الفصل الرابع المتعلق بالاجور او تخفيض المبلغ الذي يحق للاجير بمقتضى هذه الاحكام يكون باطلا حكما. اما النصوص الواردة في اتفاق خاص او في نظام عام للعمال ويراد بها اعطاء هؤلاء شروطا اكثر فائدة لهم فيستفيدون منها.
يتمتع الأجراء الأجانب عند صرفهم من الخدمة بالحقوق التي يتمتع بها العمال اللبنانيون شرط المعاملة بالمثل ويترتب عليهم الحصول من وزارة العمل على اجازة عمل. يستثنى حصرا الأجراء الفلسطينيون اللاجئون المسجلون وفقا للأصول في سجلات وزارة الداخلية والبلديات - مديرية الشؤون السياسية واللاجئين - من شروط المعاملة بالمثل ورسم إجازة العمل الصادرة عن وزارة العمل.
ويستفيد ايضا من تعويض الصرف العاملة او المستخدمة التي تضطر الى ترك الخدمة بسبب الزواج على شرط ان تقدم الانذار في المدة المعينة في المادة 13 وان يكون لها في الخدمة اكثر من سنة ولا يترتب هذا التعويض الا بعد التثبت من الزواج.

المادة 60

اذا طرأ تغيير في حالة رب العمل من الوجهة القانونية بسبب ارث او بيع او تنازل او ادغام او ما الى ذلك في شكل المؤسسة او تحويل الى شركة فان جميع عقود العمل التي تكون جارية يوم حدوث التغيير تبقى قائمة بين رب العمل الجديد واجراء المؤسسة.

Art. 60.  S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur par suite d'une succession, d'une vente, renonciation, fusion ou autres changements, dans la forme de l'établissement ou sa mise en société, tous les contrats de travail, en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'établissement.

إبحث في مواد التشريع

الجريدة الرسمية

العدد
40
تاريخ النشر
02/10/1946
الصفحة
1-13
إتصل بنا

هاتف: 01/492934

فاكس: 01/493145

البريد الالكتروني

cij@ul.edu.lb

حول الموقع

انشىء مركز الدراسات والأبحاث في المعلوماتية القانونية (المعروف بمركز المعلوماتية القانونية)، في العام 1986 كوحدة جامعية مستقلة. وذلك بالمرسوم رقم 3144 تاريخ 11/4/1986 المعدل بالمرسوم رقم 4166 تاريخ 16/9/1987. في العام 1993 تحول المركز إلى فرع من فروع كلية الحقوق والعلوم السياسية والإدارية وذلك بموجب المرسوم رقم 4141 تاريخ 13/10/1993.